Das Risiko bei Reorganisationen ist nicht dass sie am Widerstand der Betroffenen scheitern -
es ist dass sie eine "Kulturveränderung aus Versehen" auslösen. Haben die Mitarbeitenden und
Führungskräfte den Eindruck dass mit ihren legitimen Interessen und Bedürfnissen achtlos
umgegangen wird kann das ihr Verhältnis zum Unternehmen und Top-Management dauerhaft
beeinträchtigen. Oft ergibt sich aus der Eigendynamik von Organisationsprojekten dass zu wenig
Zeit für die Kommunikation mit den Betroffenen bleibt. Beim Wechsel von einer
Organisationsstruktur auf eine andere ergeben sich Herausforderungen die für den jeweiligen
Schritt spezifisch und großteils vorhersehbar sind. Diese Herausforderungen sind leichter und
besser zu bewältigen wenn man sie kennt und aktiv managt. Zugleich ist der Wechsel auf eine
neue Organisationsstruktur immer auch eine Chance zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.
Statt den Kulturwandel sich selbst zu überlassen gilt es dieses "Window of Opportunity" zu
nutzen denn genau wie die neue Struktur kann und muss auch die Kultur einen wichtigen Beitrag
zum Erfolg der neuen Geschäftsfelder leisten.
