Neu eingestellte Führungskräfte haben ein hohes Risiko zu scheitern: Amerikanischen Studien
zufolge verlassen ein Drittel bis die Hälfte von ihnen das Unternehmen innerhalb der ersten 18
Monate wieder. Angesichts der damit verbundenen hohen Kosten rückt die Frage in den Vordergrund
wie die Eingliederung neuer Manager professionell aufgesetzt werden kann. Systematische
Personalintegration von Führungskräften oftmals auch als Onboarding bezeichnet wird in der
betrieblichen Praxis bisher kaum betrieben. Das vorliegende Buch liefert im ersten Teil eine
kurze Zusammenschau wesentlicher sozialwissenschaftlicher Erkenntnisse dazu wie der Einzelne
sich in die Strukturen eines für ihn neuen Unternehmens einfügt. Dazu liefern sowohl die
betriebliche Sozialisationsforschung als auch die Leader-Member-Exchange-Theorie der Führung
interessante Einblicke. Im zweiten Teil werden dann konkrete Einzelmaßnahmen zur Gestaltung des
Onboardings vorgestellt. Dabei wird unterschieden zwischen Maßnahmen der formellen und der
informellen Personalintegration. Das formelle Onboarding umfasst alle Aktivitäten durch die
der neue Manager zum einen inhaltlich schnellstmöglich ist auf dem Laufenden ist und zum
anderen zügig seine Führungsverantwortung voll übernehmen kann. Entsprechend reicht hier das
Maßnahmenspektrum von fachlichen Briefing Sessions zum Einsatz einer
Führungs-Balanced-Scorecard. Die informelle Personalintegration dient dazu die neue
Führungskraft zügig mit den kulturellen Besonderheiten des Unternehmens vertraut zu machen und
sie in bestehende soziale Netzwerke einzubinden. Die hier betrachteten Maßnahmen umfassen unter
anderem Coaching-Ansätze und Mentoring-Programme. In der Praxis häufig anzutreffen ist das
Phänomen dass sich weder das HR-Management noch der Unternehmensbereich für den der oder die
Neue arbeiten wird sich für den Onboarding-Prozess zuständig sehen. Der dritte Teil des
vorliegenden Buches beschäftigt sich daher mit der Frage einer sinnvollen Rollenaufteilung
zwischen HR und dem nächsthöheren Vorgesetzten des neuen Managers. Die Quintessenz der
vorliegenden Analyse ist klar: Es gibt kein Patentrezept für das Onboarding von
Führungskräften. Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten gilt es vielmehr bei jeder
Manager-Neueinstellung ein entsprechendes Programm zurechtzuschneiden.
