Diversity ist kein Sozialthema sondern ein geschäftsorientiertes Prinzip sagt Elisabeth Girg
von der Deutschen Bank. Wir wollen schlichtweg die besten Mitarbeiter am Markt - ohne Rücksicht
auf äußere Faktoren. Dies widerspricht einigen sozialromantischen Ansätzen die die Diversity
Management Themenstellung zeitweise und bei verschiedenen Gelegenheiten umranken. Es jubeln die
Personaler wieder über ein US-trendiges Thema (getreu dem Motto: Management by the last book
read) an dem die Englischkenntnisse wieder erneuert werden können dessen Relevanz in Europa
mehr noch in Deutschland bei weitem noch nicht erkannt wurde. Die Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragten jubeln meistens jedenfalls obwohl die wahre Absicht (noch) nicht
begriffen wurde. Diversity wird zum Zauberwort und weil dies so ist lässt man immer das
dazugehörige Wort Management gleich ganz weg. Die Gewerkschaften wittern argwöhnisch ein Thema
welches direkt in ihre Belange und damit Geltungsbereiche und Sehnsüchte zielt und den Anschein
erweckt als wäre die Personalvertretung eines Unternehmens nicht mehr nötig weil die
ökonomischen vor allem aber die demografischen Zwänge dies inzwischen den Unternehmen selbst
in die Hand und in den Fokus geben. Die Unternehmen sind die Interessenvertreter der
Angestellten? Dies mag teils heiter anmuten spricht aber der Realität aus der Seele: Denn es
herrscht Mangel und Überfluss gleichermaßen: Mangel an Spezialisten und Arbeitskräften die
mehrsprachig multitaskingfähig wie Frauen interkulturell wie Daniel Cohn Bendit dabei
beharrlich wie Mahatma (indisch für: der Heilige) Gandhi und metrosexuell wie David Beckham
sind und gleichzeitig ein Überfluss an solchen die all dies nicht sind. Schätzungsweise
betrifft dies 99 % der Bürger eines jeden Landes. Ein Beispiel in der Personalauswahl zeigte:
Es wurden auf Stellenanzeigen hin an österreichische Firmen gleichwertige Bewerbungen
verschickt die sich ausschließlich im Hinblick auf das Geschlecht der fiktiven Bewerber und
die Geschlechtsrollenorientierung der sich bewerbenden Frauen unterschieden. Die -
unterschiedliche - Anzahl von Einladungen zu Vorstellungsgesprächen zeigt dass traditionelle
Geschlechternormen für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt noch immer bedeutsam sind. Und bei all
dem stellt sich die Frage wie unterschiedlich darf kann soll und muss eine Belegschaft sein?
Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet ein Unternehmen? Wie viel Unterschiedlichkeit
verkraftet die Belegschaft verkraftet eine Abteilung oder ein Team von 10 Mitarbeitern? Wie
viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Gesellschaft? Und vor allem: Wie viel
Unterschiedlichkeit braucht ein Unternehmen um langfristig zu überleben? Diese Studie soll
einen Beitrag leisten die Notwendigkeit der Einführung von Diversity Management mehr in den
Fokus der Öffentlichkeit zu rücken. Sie will einen Beitrag zur Vergleichbarkeit von Unternehmen
leisten um die Fortschritte bei der Einführung des Diversity Management aber auch die
Probleme und Fallstricke zu benennen. Sie soll einige Lösungsansätze für Problemstellungen bei
der Einführung des Diversity Management aufzeigen und sich gleichzeitig aber sehr kritisch mit
der bisherigen Rolle und dem Status Quo des Diversity Management auseinandersetzen.
